ТЕМА 5. ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК МІЖНАРОДНИХ КОРПОРАЦІЙ


5.1. Суть та основні типи організаційних структур міжнародних корпорацій.

5.2. Координація та інтеграція діяльності підрозділів міжнародних корпорацій.

5.3. Управління змінами та організаційним розвитком міжнародних корпорацій.

5.4. Інтегровані структури міжнародного бізнесу та міжнародні стратегічні альянси.


5.1 Суть та основні типи організаційних структур міжнародних корпорацій

На початку насамперед необхідно усвідомити суть організаційного фактора в міжнародному менеджменті. Організаційний фактор охоплює: структури управління, взаємозв'язки між різними їх ланками і працівниками, розподіл функцій і влади, встановлення повноважень і відповідальності кожного співробітника.

Особливості організаційного фактора в міжнародному менеджменті:

  • природа зарубіжного бізнесу;
  • утворення закордонних відділень;
  • керівництво зарубіжними відділеннями;
  • взаємодія локальних ринків і компаній;
  • часові та географічні особливості;
  • взаємозалежність структур і персоналу.

Підприємець, який хоче вийти на зарубіжні ринки з якимось одним або кількома видами нової продукції, як правило, вводить посаду керуючого з експорту, який підпорядковується керівнику відділу маркетингу.

Компанії, які значно збільшили обсяг продажів на зарубіжних ринках, почнуть вивчати можливість створення у відповідних країнах своїх виробничих потужностей. Як показано на рис. 5.1, керівник зарубіжної виробничої філії підпорядковується віце-президенту або президенту всієї фірми. При цьому центральне керівництво фірми надає допомогу своїм зарубіжним філіям у питаннях виробництва, маркетингу, фінансових і людських ресурсів.

Унаслідок подальшого зростання ділової активності фірми на міжнародних ринках вона, як правило, створює спеціальне міжнародне відділення (рис. 5.2-5.5).


Рисунок 5.1 – Організаційна структура на ранніх стадіях інтернаціоналізації


Рисунок 5.2 – Організаційна структура дивізіонального типу


Оперативні відділення

Рисунок 5.3 – Глобальна продуктова дивізіональна структура



Оперативні відділення

Рисунок 5.4 – Глобальна регіональна дивізіональна структура



Рисунок 5.5 – Глобальна функціональна структура


Особливість дивізіональних структур полягає у значній автономності окремих відділень (дивізій), які об'єднуються між собою у великі глобальні підрозділи ТНК. У свою чергу, кожне відділення може мати продуктову, функціональну структуру, орієнтовану на споживача.

Переваги: місцева відповідальність нижнього рівня; акцент на локальних ринках і проблемах; поліпшення координації в регіоні; використання переваги економічної локалізації операцій; кращі комунікації; «обличчям до обличчя» з місцевим персоналом і проблемами; забезпечення чіткого вимірювання рівня підготовки для лінійних менеджерів.

Недоліки: потреба у значній кількості осіб зі здібностями лінійних менеджерів; ускладнення централізованого, економічнішого обслуговування (персонал, закупівлі та ін.) і прагнення забезпечення такими послугами на регіональному рівні; ускладнення контролю для вищого менеджменту.

Коли підрозділи фірми всередині країни і за кордоном діють відокремлено, підприємець позбавлений можливості надати глобальну орієнтацію своїй діловій активності. Тому виникає необхідність у глобальній структурі, що дозволяє приймати глобальні рішення.

Три найпоширеніші типи глобальних структур — це глобальна продуктова структура, глобальна функціональна структура та глобальна регіональна структура.

Глобальна продуктова структура найкраще підходить для тих фірм, в яких відмінності між випущеними видами продукції мають більше значення, ніж різниця між регіонами, в яких їх продають.

Структуризація за географічними регіонами більше підходить там, де регіональні відмінності мають більше значення, ніж різниця в продукції.

Матричні структури (рис. 5.6). Матрична орієнтація (структура) використовується з метою ефективної реалізації важливих для фірм проектів, завдань. Це одна з тимчасових структур, у межах якої члени сформованої групи відповідають і перед керівником проекту за своєчасність виконання своїх завдань (складових елементів проекту), і перед керівником свого постійного підрозділу за методику та якість роботи.

Зв'язки між працівниками в межах проектів вагоміші (суцільні лінії), ніж у межах підрозділів (штрихові лінії). І це цілком зрозуміло, бо саме проекти і є результатом діяльності фірми, а основні підрозділи постачають для кожного проекту відповідних фахівців.


Оперативні відділення

Рисунок 5.6 – Мультинаціональна матрична структура


Переваги: орієнтованість на результат; підтримка професійної орієнтації; точне визначення відповідальності за продуктовий прибуток.

Недоліки: конфлікт в організації через розподіл влади; загроза виникнення суперечностей у керівництві; потреба у менеджерах, що ефективно керують людськими ресурсами.


5.2 Координація та інтеграція діяльності підрозділів міжнародних корпорацій

Після розгляду різних типів організаційних структур управління міжнародними корпораціями важливо зрозуміти суть і механізми координації та інтеграції діяльності підрозділів цих компаній. При цьому базовими категоріями є вертикальна і горизонтальна диференціації.

Слід зауважити, що збільшення зарубіжних операцій тягне за собою і зміну організаційних структур управління, і механізмів координації. Можна виокремити два варіанти розширення міжнародного бізнесу: продуктовий, коли нарощується кількість різновидів експортних товарів, або географічний, коли обсяг закордонних продажів зростає за рахунок освоєння нових ринків наявними продуктами.

Далі особливу увагу слід звернути на перешкоди на шляху координації, пов'язані з такими причинами: різні орієнтири менеджерів; суперечності між завданнями підрозділів; брак взаємоповаги між менеджерами; часові розбіжності; географічні відстані; національні відмінності.

Важливо відрізняти формальні та неформальні механізми координації.

Формальні механізми:

  1. ради директорів;
  2. міжнародні конференції;
  3. звіти про досягнення;
  4. центри обміну досвідом;
  5. зовнішні центри координації (аутсорсинг);
  6. спеціальні тимчасові робочі групи, комісії, комітети;
  7. матричні організаційні структури;
  8. запровадження посад координаторів.

Неформальні механізми координації:

  1. горизонтальні зв'язки в корпорації;
  2. творчі неформальні групи, клуби за інтересами;
  3. мережа управління, система неформальних контактів між менеджерами різних рівнів і країн у межах корпорації;
  4. організаційна (корпоративна) культура.

Слід звернути увагу на узагальнення міжнародною компанією «Девіс Глобал Адвайзерс» протягом останніх 10 років практики діяльності керівних органів корпорацій США, Великобританії, Японії, Німеччини та Франції, що виявила п'ять випереджальних індикаторів корпоративного управління, тобто критерії, за допомогою яких міжнародні організації та інвестори можуть оцінити ефективність корпоративного управління і ступінь ризику інвестицій під час купівлі акцій компанії. До цих індикаторів належать:

  1. Національні управлінські кодекси для правлінь корпорацій.
  2. Участь незалежних директорів у роботі рад директорів.
  3. Тенденція до розмежування обов'язків голови ради директорів та головного адміністратора між двома різними людьми.
  4. Наявність основних комісій при раді директорів.
  5. Рівень оприлюднення інформації про доходи керівників корпорації.

Важливо також звернути увагу на ключові функції Рад директорів, що закріплені Організацією економічного співробітництва та розвитку в широковідомих «Принципах корпоративного управління» [4, с. 38]. Відповідно до цих принципів рада повинна виконувати певні ключові функції, а саме:

  1. Переглядати і спрямовувати корпоративну стратегію, основні плани дій, політику управління ризиками, річні бюджети та бізнес-плани.
  2. Підбирати ключові управлінські кадри.
  3. Переглядати винагороду, що отримують члени ради та правління товариства.
  4. Відстежувати і врегульовувати потенційні конфлікти інтересів членів правління, ради та акціонерів.
  5. Забезпечувати правильність системи бухгалтерського обліку та фінансової звітності товариства, включаючи проведення незалежних аудиторських перевірок.
  6. Стежити за ефективністю практики управління, в межах якої діє рада, і за необхідності вносити в неї зміни.

7.  Контролювати процес розкриття та поширення інформації.


5.3 Управління змінами та організаційним розвитком  міжнародних корпорацій

Важливе значення  має питання управління змінами та організаційним розвитком міжнародних корпорацій. Організаційний розвиток являє собою систему цілеспрямованих заходів, спрямованих на адаптацію компанії до вимог зовнішнього середовища шляхом удосконалення внутрішніх взаємовідносин.

Важливо звернути увагу на зовнішні та внутрішні чинники організаційного розвитку. Перші пов'язані зі змінами міжнародного середовища і тиском конкурентів, підвищенням вимог споживачів у різних країнах, змінами національних і міжнародних правових актів і т.ін. Внутрішні чинники полягають у застарілих елементах менеджменту: структурах, процедурах, стилях керівництва, а також навичках персоналу. У зв'язку з цим належну увагу слід звернути на п'ять основних складових (типів) організаційних змін: стратегій, структур, персоналу, технологій та продуктів.

Основні інструменти організаційного розвитку: програми навчання, комунікації, участь у змінах, венчурні команди, переговори, підтримка вищого менеджменту, примушування.

Вивченню цього питання сприятиме засвоєння деяких теоретичних концепцій управління змінами. Одна з них — концепція аналізу силового поля — була запропонована американським психологом К. Левіним. За цією концепцією зміна є результатом взаємодії її спонукальних і обмежувальних сил. А впровадження змін потребує від менеджменту аналізу балансу наявних сил і цілеспрямованого усунення гальмівних сил з одночасною підтримкою спонукальних сил.

Інша теоретична концепція була запропонована американським дослідником Р. Кантером під назвою «три постпідприємницькі стратегії», які передбачають таке:

  1. Розвиток синергізму за одночасного зміцнення внутрішньої кооперації та інтегрованості організації.
  2. Створення союзів з іншими організаціями.
  3. Розроблення нових напрямів, створення нових ділових можливостей для організацій у майбутньому.

За висловом одного з філософів у сфері управління змінами П. Вейла, існує два погляди на зміни: метафора «тихої води» і метафора «порогів з білими бурунами». У першому випадку використовується методика К. Левіна: «розмороження» для виходу зі стану рівноваги, проведення змін і повторне «заморожування» для стабілізації нової ситуації за допомогою збалансування рушійних і стримувальних сил. У випадку «порогів з білими бурунами» зміни набувають постійного характеру і межують з хаосом. Менеджери вимушені грати в невідому для них гру, в якій правила змінюються у процесі самої гри.

Стосовно міжнародних корпорацій варто звернути увагу на три моменти:

  1. Ініціатором змін є, як правило, штаб-квартира, насамперед вище керівництво. Найбільші труднощі у проведенні змін виникають у зарубіжних відділеннях, які нерідко доводиться продавати через консерватизм.
  2. Західна культура є сприятливішою для змін, ніж східна.
  3. Ефективним для здійснення змін є міжнародні венчурні команди — спеціальні структуровані одиниці, відповідальні за розвиток інноваційних проектів.

Проведення організаційних змін пов'язано з організаційним проектуванням. Цей процес по-різному здійснюється в різних корпораціях залежно від їх стратегічних орієнтацій. Зазначені відмінності наведені в табл. 5.1.


Таблиця 5.1 – Організаційне проектування в компаніях різної орієнтації

Фактор організаційного проектуванняЕтноцентризмПоліцентризмГеоцентризм
1234
Складність організаціїСкладна в «домашній» країні і проста у філіяхРізноманітна   і незалежнаЗростаюча складність і незалежність
Повноваження, прийняття рішеньВищі рівні штаб-квартириНижчі рівні штаб-квартириСпівробітництво між штаб-квартирою і філіями
Оцінка і контроль«Домашні» стандарти застосовуються для оцінки осіб і виконанняЗалежить від місцевостіВпроваджуються стандарти, які є універсальними і локальними одночасно
Винагорода, покарання, стимулиВисокі в штаб-квартирі і низькі у філіяхРізноманітні варіанти: можуть бути високі чи низькі винагороди для філійМіжнародні чи локальні винагороди керуючих відповідно до досягнень світових чи локальних цілей

Продовження табл. 5.1

1234
Комунікації, інформаційні потокиВеликий обсяг до філій: замовлення, команди, порадиНезначний обсяг до і від штаб-квартири; малий обсяг між філіямиОбидва напрями однакові між штаб-квартирою і філіями, а також між філіями; керуючі філій з учасниками управлінської команди
Укомплектування штатів, розвиток персоналуНабір і розвиток персоналу «домашніх» країн для захоплення ключових позицій по всьому світу


Варто звернути увагу на відмінність погляду національних культур щодо організаційного розвитку, а саме: орієнтації на ключові фактори успіху або об'єкти змін, які подані у табл. 5.2.


Таблиця 5.2 – Ключові фактори успіху в країнах-лідерах (% респондентів, що виокремили три основних фактори успіху)

ЯпоніяНімеччинаСША
Фактор%Фактор%Фактор%
Розроблення   продукції54Кваліфікація робочої сили63Обслуговування покупців52
Управління41Розв'язання проблем47Якість виробів40
Якість виробів36Управління44Технологія36

Позитивне ставлення фірми до організаційного розвитку притаманно певним типам компаній. До них належать організації без кордонів і самонавчальні організації.

Організація без кордонів прагне посилити зв'язок із зовнішнім середовищем, усунути горизонтальні бар'єри між фірмою та її партнерами, а також здолати вертикальні бар'єри всередині організації між ієрархічними рівнями управління. При цьому корпорація проходить три фази розвитку: глобальний учень, глобальний підприємець і глобальний лідер.

Самонавчальна організація являє собою таку компанію, в якій кожен співробітник займається виявленням і розв'язанням проблем, забезпечуючи можливість безперервних експериментів, змін і вдосконалень, що сприяє зростанню і розвитку організації, досягненню встановлених цілей. Цей термін було запроваджено Пітером Сенге у відомій роботі «П'ята дисципліна». Згідно з поглядами П. Сенге перетворення організації на самонавчальну ґрунтується на п'яти принципах: системне мислення, досконале розуміння особистості, готові до викликів ментальні моделі, створення загального бачення, командне навчання. Найважливішим серед наведених принципів є системне мислення, яке П. Сенге назвав «п'ятою дисципліною».


5.4 Інтегровані структури міжнародного бізнесу та міжнародні стратегічні альянси

У процесі вивчення теми важливо звернути увагу на інтегровані структури міжнародного бізнесу, що набувають дедалі більшого значення. Найпоширенішими є промислово-фінансові групи. Цікаві інтегровані структури (кейрецу, дзайбацу та ін.) діють у Японії.

Далі особливу увагу треба звернути на таку сучасну форму організації міжнародних операцій, як міжнародні стратегічні альянси. Вони дозволяють об'єднати зусилля корпорацій у створенні нових продуктів і технологій, полегшити входження до нових ринків і т. ін. Однак такі альянси тягнуть за собою значні ризики, потребують взаємної довіри і вжиття різноманітних упереджувальних заходів. Виокремлюють чотири стратегічні цілі міжнародних альянсів: приріст вартості, нарощування компетенцій, збереження гнучкості, захист основних конкурентних переваг. Існує чимало форм міжнародних альянсів — як з утворенням нової організації, найчастіше спільного підприємства, так і без утворення організації: придбання акцій, франчайзинг, контрактні угоди. Окрім того, міжнародні стратегічні союзи можуть існувати у формі неофіційних домовленостей і угод щодо співробітництва між двома або більше   міжнародними   корпораціями.   Міжнародні   стратегічні альянси можуть переростати в альянсові мережі, в яких використовуються як формальні, так і неформальні угоди про співробітництво. Нижче наведена одна з мереж компаній в автомобільній галузі, які успішно діють в Україні [3, с. 282].


Таблиця 5.3 – Міжфірмові зв'язки компанії „Форд”

Угоди про участь в активахСППоставка комплектуючихУгоди зі збутуУгоди з розвитку технологійВиробничі угоди
  • Астон-Мартін
  • КІА
  • Мазда
Фіат
ДМ
Ніссан
Тойота
Вольво
Фольксваген
  • Фіат
  • Москвич
  • Ніссан
  • Рено
  • Мазда
  • Фольксваген
  • Фуджі Хеві
  • Фіат
  • Мазда
  • КІА
  • Сузукі
  • Крайслер
  • ДМ
  • КІА
  • Мазда
  • Ніссан
  • БМВ
  • КІА
  • Мазда
  • Ніссан
  • Ровер
  • Сузукі

Вивчаючи тему, студент має опанувати основні організаційні характеристики міжнародних корпорацій: формалізацію, спеціалізацію та централізацію.

Формалізація ґрунтується на використанні структур і процедур у процесі прийняття рішень, комунікацій і контролю. Формалізація здійснюється як за цілями, так і за предметом, внутрішніми і зовнішніми мережами.

Спеціалізація означає спосіб призначення завдань окремим працівникам. Горизонтальна спеціалізація означає виконання працівником частки якої-небудь функції, наприклад, проведення аналізу в процесі маркетингового дослідження. Вертикальна спеціалізація базується на визначенні роботи для групи чи підрозділу, в яких існує колективна відповідальність за результати, а розподіл роботи між групами залежить від рівня ієрархії. Виконавці окремих робіт при цьому обираються не лише за функціональною підготовкою, як у першому випадку, а й з інших причин: завантаження, зацікавленість, потреба в розвитку і т. ін. Західна культура ґрунтується переважно на горизонтальній спеціалізації. Тому три чверті фахівців корпорацій США діють за функціональним розподілом. Східна культура має в основі головним чином вертикальну спеціалізацію. У цьому зв'язку в японських корпораціях менше третини працівників отримують завдання за функціональним принципом.

Централізація, як це зазначалось у попередній темі, важлива з позицій прийняття відповідальних рішень. Панівною для міжнародних корпорацій є тенденція до централізації прийняття рішень на користь зарубіжних відділень шляхом розширення службової автономії персоналу цих відділень, делегування повноважень менеджерами центральної і регіональної штаб-квартир до операційних менеджерів. Однак проведені дослідження свідчать, що рівень автономності і делегування в японських корпораціях є нижчим, ніж в американських.


Контрольні запитання

  1. У чому полягає значення організаційного фактора для ТНК?
  2. Які переваги і недоліки притаманні дивізіональним структурам?
  3. Що являють собою структури на основі стратегічних одиниць бізнесу?
  4. У чому відмінність традиційних і нетрадиційних форм організації міжнародних операцій?
  5. Як відбувається злиття міжнародних компаній?
  6. У чому сильні і слабкі сторони спільних підприємств?
  7. Для чого проводиться порівняльний аналіз західних і східних організацій?
  8. Що являють собою інтегровані структури міжнародного бізнесу?

Форма входа
Групи в соц.мережі
Пошук
Оцініть сайт
Оцініть сайт
Всього голосували: 920

Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачі: 0



Рейтинг@Mail.ru

blogger